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Rumores en entorno laboral, ¿cómo controlarlos?

Publicado por Juan Antonio García el 12/01/2017

rumorología

Lola (departamento de Administración):
– ¿Te has enterado de lo de Atanasio Pelotez del departamento financiero?, ¿Pues parece que lo van a ascender y se cargan a Inocencio Blanco? –

Arturo (departamento comercial):
– ¿En seriooo? ¿Qué fuerte me parece?, ¿Cómo te has enterado? –

Lola (departmento de Administración):
– Me lo ha dicho, Macario Parlanchín, pero no se lo digas a nadie… –

Y sí, ¿Macario se lo ha inventado para perjudicar a Atanasio?, ¿o se lo ha dicho el propio Inocencio sin ser cierto porque no se fía de Atanasio?…La rumorología, los chismes, los rumores son un tema común todo el mundo como una forma de comunicación informal,  representa todo un fenómeno socio cultural, inherente al ser humano, también en el ámbito organizacional.

Según la definición de Kurland y Pelled,  El rumor en el lugar de trabajo se define como un diálogo informal y evaluativo dentro de una organización, acerca de otro miembro de la organización, que no está presente en ese momento. Independientemente de si el rumor es ofensivo o inofensivo (lo cual es muy frecuente), existen 4 características principales que lo definen:

rumores

  • La información comunicada no forma parte del marco «formal» de la organización o de su comunicación, será siempre información «extraoficial».
  • La fuente del rumor no es responsable de la información que se difunde.
  • La información se refiere a la persona detrás del rol.
  • La persona sobre la que se genera el rumor no puede defenderse ante la información difundida, ya que está ausente cuando sucede.

¿Cómo manejar los rumores desde la dirección?

No en todos los casos el rumor dentro de los lugares de trabajo es perjudicial (muchas veces suelen ser inofensivos). Lo importante es crear las condiciones para que haya una cultura libre de rumores maliciosos o dañinos y generar estrategias para poder controlarlos o disminuirlos. Estas estrategias deben ser activadas tanto a nivel organizacional, como a nivel de líderes.

A nivel de líderes lo principal es que ellos no sean quienes los generen, los propaguen o se vean envueltos en ellos. Es básico que prediquen con el ejemplo. A nivel organizacional existen diversas prácticas que pueden ponerse en práctica para el manejo y control de los rumores  maliciosos o dañinos:

gestión de rumores

· Política de no al rumor: Se entendería como un mecanismo para comunicar y controlar los comportamientos no deseados dentro de la organización. Antes de definir una política de esta índole, es necesario que se defina el significado del rumor para la organización, incluyendo los comportamientos observables que la constituyen, concluyendo que es aceptable o inaceptable para la organización. Además, deben concretarse las consecuencias que comportarán para los colaboradores, que incurran en comportamientos no deseados. Una vez establecida, es necesario que se comunique al 100% del personal. Para reforzarla, normalmente dicha política se incluirá en el código de ética organizacional.

· Políticas de Puertas Abiertas: Es siempre beneficioso para las organizaciones porque fomenta la apertura, transparencia entre directivos, resto de empleados y colaboradores, fomentando además la apertura de los canales de comunicación entre ellos.

· Comunicación interna: Para evitar un clima ambivalente, es necesario que la comunicación interna de la organización, se efectúe con mensajes claros y consistentes. Además, es importante asegurar que la información se distribuya por los medios y canales adecuados, de tal forma que todos tengan acceso a ella, especialmente si se trata de temas sensibles como recortes o restructuraciones de personal.

· Apelaciones internas / Ombudsman / Comités de ética internos: Dicha práctica es utilizada por muchas organizaciones. Tiene como objetivo establecer un proceso de apelación que se encargue de las quejas internas o prácticas injustas de una manera objetiva y ética.

· Coherencia dentro de culturas orientadas a valores: Es importante que los valores de las organizaciones sean reforzados por medio de prácticas e iniciativas que inspiren al personal en materia de imparcialidad, transparencia y confianza; siempre alineadas con la estrategia organizacional.

Concluyendo, es primordial aplicar este tipo de prácticas para generar un clima laboral donde imperen la transparencia, y la ética como características fundamentales para crear un excelente lugar de trabajo.

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