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Selección de personal en 3 fases

Publicado por Juan Antonio García el 10/03/2016

 


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El éxito de un negocio depende de una buena selección de personal por lo que debe de ser, según Álvaro de Ansorena: “una actividad estructurada y bien planificada para poder atraer, evaluar e identificar, con carácter predectivo, las características personales de un conjunto de sujetos, que les diferencian de otros y eso les hacen más idóneos, para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional”.

Para que el proceso de selección sea eficaz, Ansorena lo divide en tres fases:

  1. Previa a la evaluación

En esta fase se describirá el puesto de trabajo y se realizará un análisis de este, como resultado obtendremos la ficha de descripción del puesto de trabajo.

Para su creación se realizarán una serie de análisis que nos darán las áreas de resultados y áreas criticas a  definir:

  • análisis de requerimientos objetivos: edad mínima y máxima, procedencia geográfica, estado civil, necesidad de tener permiso de conducir o incluso vehículo propio o la formación básica reglada necesaria para el puesto…
  • análisis de requerimientos del entorno social, las personas con las que el candidato va ha relacionarse: el jefe inmediato, los futuros clientes, sus compañeros, los proveedores…
  • análisis de competencias requeridas, definir cuales son y su nivel relevancia
  • análisis de perfil motivacional requerido, los riesgos profesionales que hay que asumir en el puesto, el grado de compromiso requerido, la autoconfianza necesaria, la capacidad de contacto interpersonal …

Una vez definido y descrito el puesto de trabajo de podrá realizar la preselección de currículos.

  1. Evaluación

El primer paso será la selección curricular, donde puede puede haber criterios excluyentes y otros flexibles. Con los candidatos seleccionados, procederán a ser entrevistados. Debe de ser una entrevista preparada y con una estrategia estudiada para desarrollarla con el mayor éxito posible.

La entrevista se pude dividir en tres partes:

  • Introducción, se definirán los objetivos a seguir, alcance y la metodología. Es también necesario justificar la entrevista, de que manera se concertö y fijar un objetivo. Importante reducir la ansiedad previa,  lo facilita hacer una charla introductoria, antes de iniciar la entrevista.
  • Cuerpo, debe tratar unos puntos básicos, es necesario preparar unas preguntas guías. Evaluar  criterios de conducta profesional específicos para el puesto de trabajo por lo que se podría usar preguntas flash backs o el uso de la estrella conductual (situación, tarea, acción y resultado). No olvidar evaluar los aspectos del perfil motivacional del candidato y su alcance.
  • Cierre, es importante crear un clima de cierre por lo que es conveniente indicar los próximos pasos del proceso. Para finalizar comprobar la disponibilidad y datos de localización y si es necesario pedir información complementaria.


Para complementar la entrevista puede hacerse pruebas psicológicas, individuales y/o grupales, los resulatados no tienen un carácter eliminatorio, nos sirven para tener más información del candidato o pruebas situacionales ACM o pruebas de conocimientos técnicos.

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  1. Posterior a la evaluación

Para preparar la candidatura final hay que tener en cuenta que llegue a este punto un número de candidatos proporcional al puesto a cubrir, procurar diferencias entre cada candidato, informar a los candidatos que están en este punto y tener Los currículos de todos candidatos, comentarios sobre ellos y un informe de evaluación, se recomienda que éste cuente con 16 apartados, entre los que no puede faltar: datos personales, aspectos generales, formación, experiencia, responsabilidad. etc.

 

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