Nuestra compañera Ester Mª Melero nos deja este post sobre el contrato psicológico en las organizaciones.
Los cambios producidos hoy en día en las organizaciones y la conducta de los empleados en estas, ha hecho que se muestre gran interés por estudiar “el contrato psicológico”, y considerar los procesos que en ellas subyacen. Entendiendo este contrato, como el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las explícitas, y viceversa.
El mantenimiento de un contrato psicológico por parte del empleado ayuda al desarrollo de altos niveles de compromiso, confianza, satisfacción personal y profesional, desarrollo profesional, reducción de la distancia social entre él y la empresa (D’Art et al. , 2006), un mayor rendimiento (Topa y Palací, 2004), y por tanto, mayores posibilidades de promoción y de retribuciones. Además del claro efecto en las relaciones entre trabajador y empresa (Topa y Palací, 2004).
En el ámbito empresarial, si los trabajadores están satisfechos en su puesto de trabajo, serán más rentables en el ejercicio de las tareas, las desarrollarán de manera más eficiente y con mayor calidad y, por tanto, la empresa conseguirá una mayor productividad y rendimiento empresarial (Topa y Palací, 2004).
Rousseau (1995) recuerda a los empresarios que los contratos psicológicos con los trabajadores son de suma importancia en lo que se refiere a moral, productividad y al deseo de adaptarse a las nuevas circunstancias; elemento este último fundamental en la economía actual.
Sin embargo, pese a que son ampliamente conocidos los efectos de los contratos psicológicos en las empresas, son numerosas las que todavía muestran escaso interés al desarrollo de sus empleados. En este sentido, Fernández y Martín (2006) asegura que en el contexto en el que nos encontramos, en el marco del nuevo contrato psicológico, la empresa debe usar la gestión de la empleabilidad, el aprendizaje y la gestión del conocimiento como una herramienta estratégica para su eficiencia.
Según Rousseau (1995, 2000), el contrato psicológico presenta una serie de tipologías:
- Transaccional: relacionado con intercambios más tangibles (económicos) y relaciones a corto plazo.
- Relacional: intercambio menos tangible (promesas u obligaciones), y un marco temporal a largo plazo.
- Equilibrado: relación establecida a largo plazo, relacionado con estándares de rendimiento (dedicación, conocimiento especificado…).
- De transición: se da en situaciones transitorias o de cambio.
Y también muestra una serie de consecuencias, veremos algunas de ellas:
Enfocándolo desde una perspectiva tradicional podríamos decir que el incumplimiento del contrato psicológico tiene consecuencias para ambas partes de la relación, individuo y organización.
Estudios muestran que el grado de frustración y las emociones negativas por parte de quien percibe el incumplimiento provocan reacciones actitudinales y conductuales adversas como son: Reducción del compromiso con la organización, de la confianza, del rendimiento laboral, de la identificación y de lealtad con la organización, de las conductas extra-rol, del apoyo organizacional percibido, del bienestar y la satisfacción laboral, así como incremento de las intenciones de abandonar la organización, de la inseguridad laboral y del estrés.
Orientándolo desde una perspectiva más reciente, se han destacado consecuencias positivas del cumplimiento de las promesas, en percepciones de justicia y confianza como resultado laboral se obtiene:
- Salud y bienestar laboral
- Compromiso organizacional
- Seguridad laboral
- Motivación
- Alto rendimiento
- Reducción del absentismo laboral
De manera que, podríamos concluir que los contratos psicológicos son muy significativos para las empresas, porque tienen efectos directos en ella y en los resultados. Pero hay que tener en cuenta que muchas de las empresas prestan poca atención a esto hasta el momento actual, y ahí es donde los recursos humanos deberían de intervenir para generar relaciones positivas entre trabajadores y organizaciones. Para así conseguir que las personas que trabajan en la empresa les guste su trabajo, tengan sentido de pertenencia a la organización y se comprometan personalmente con los objetivos organizativos.
Todos los miembros de la organización esperan ver que la organización les trata como personas significativas y que les da la oportunidad de trabajo de forma equilibrada y considerada con respecto a sus necesidades de desarrollo personal.
Bibliografía:
Moliner, C., Lorente-Prieto, L. y Estreder, Y. (2015). Justicia y contrato psicológico. En V. Martínez-Tur, J. Ramos y C. Moliner (Coords.), Psicología de las organizaciones (pp. 175- 196). Madrid: Síntesis.
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