Blog

 

Contrato psicológico en las empresas

 

Nuestra compañera Ester Mª Melero nos deja este post sobre el contrato psicológico en las organizaciones.

Los cambios producidos hoy en día en las organizaciones y la conducta de los empleados en estas, ha hecho que se muestre gran interés por estudiar “el contrato psicológico”, y considerar los procesos que en ellas subyacen. Entendiendo este contrato, como el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la  empresa u organización para la que trabaja, además de las explícitas, y viceversa.

El mantenimiento de un contrato psicológico por parte del empleado ayuda al desarrollo de altos niveles de compromiso, confianza, satisfacción personal y profesional, desarrollo profesional, reducción de la distancia social entre él y la empresa (D’Art et al. , 2006), un mayor rendimiento (Topa y Palací, 2004), y por tanto, mayores posibilidades de promoción y de retribuciones. Además del claro efecto en las relaciones entre trabajador y empresa (Topa y Palací, 2004).

En el ámbito empresarial, si los trabajadores están satisfechos en su puesto de trabajo, serán más rentables en el ejercicio de las tareas, las desarrollarán de manera más eficiente y con mayor calidad y, por tanto, la empresa conseguirá una mayor productividad y rendimiento empresarial (Topa y Palací, 2004).

consecuencias del contrato psicológico en las empresas

Rousseau (1995) recuerda a los empresarios que los contratos psicológicos con los trabajadores son de suma importancia en lo que se refiere a moral, productividad y al deseo de adaptarse a las nuevas circunstancias; elemento este último fundamental en la economía actual.

Sin embargo, pese a que son ampliamente conocidos los efectos de los contratos psicológicos en las empresas, son numerosas las que todavía muestran escaso interés al desarrollo de sus empleados. En este sentido, Fernández y Martín (2006) asegura que en el contexto en el que nos encontramos, en el marco del nuevo contrato psicológico, la empresa debe usar la gestión de la empleabilidad, el aprendizaje y la gestión del conocimiento como una herramienta estratégica para su eficiencia.

Según Rousseau (1995, 2000), el contrato psicológico presenta una serie de tipologías:

  • Transaccional: relacionado con intercambios más tangibles (económicos) y relaciones a corto plazo.
  • Relacional: intercambio menos tangible (promesas u obligaciones), y un marco temporal a largo plazo.
  • Equilibrado: relación establecida a largo plazo, relacionado con estándares de rendimiento (dedicación, conocimiento especificado…).
  • De transición: se da en situaciones transitorias o de cambio.

implicaciones del contrato labora en las empresas

Y también muestra una serie de consecuencias, veremos algunas de ellas:

Enfocándolo desde una perspectiva tradicional podríamos decir que el incumplimiento del contrato psicológico tiene consecuencias para ambas partes de la relación, individuo y organización.

Estudios muestran que el grado de frustración y las emociones negativas por parte de quien percibe el incumplimiento provocan reacciones actitudinales y conductuales adversas como son: Reducción del compromiso con la organización, de la confianza, del rendimiento laboral, de la identificación y de lealtad con la organización, de las conductas extra-rol, del apoyo organizacional percibido, del bienestar y la satisfacción laboral, así como incremento de las intenciones de abandonar la organización, de la inseguridad laboral y del estrés.

Orientándolo desde una perspectiva más reciente, se han destacado consecuencias positivas del cumplimiento de las promesas, en percepciones de justicia y confianza como resultado laboral se obtiene:

  • Salud y bienestar laboral
  • Compromiso organizacional
  • Seguridad laboral
  • Motivación
  • Alto rendimiento
  • Reducción del absentismo laboral

De manera que, podríamos concluir que los contratos psicológicos son muy significativos para las empresas, porque tienen efectos directos en ella y en los resultados. Pero hay que tener en cuenta que muchas de las empresas prestan poca atención a esto hasta el momento actual, y ahí es donde los recursos humanos deberían de intervenir para generar relaciones positivas entre trabajadores y organizaciones. Para así conseguir que las personas que trabajan en la empresa les guste su trabajo, tengan sentido de pertenencia a la organización y se comprometan personalmente con los objetivos organizativos.

Todos los miembros de la organización esperan ver que la organización les trata como personas significativas y que les da la oportunidad de trabajo de forma equilibrada y considerada con respecto a sus necesidades de desarrollo personal.

Bibliografía:
Moliner, C., Lorente-Prieto, L. y Estreder, Y. (2015). Justicia y contrato psicológico. En V. Martínez-Tur, J. Ramos y C. Moliner (Coords.), Psicología de las organizaciones (pp. 175- 196). Madrid: Síntesis.

Tags:

No hay comentarios »

Aún no hay comentarios.

RSS feed para los comentarios de esta entrada. TrackBack URL

Deja un comentario