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La evaluación 360 grados en 6 etapas

Publicado por Juan Antonio García el 23/03/2016

evaluación del desempeño

Una de las evaluaciones más conocidas para analizar y medir el desempeño en las organizaciones es la llamada evaluación de 360 grados. La evaluación de 360º es una herramienta muy válida para medir las  competencias blandas o soft skills ( las relacionadas con el cociente de inteligencia emocional, y que se refieren al conjunto de rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, lenguaje, hábitos personales, la amistad y el optimismo que caracteriza a las relaciones con otras personas).

Se denomina  360 grados,  por lo que tiene de  evaluación integral,  al tener en cuenta todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor.

Su objetivo principal es dar a los trabajadores de las empresas y a la propia compañía, una perspectiva de su desempeño lo más real posible, basándose en la obtención de inputs desde todos los ángulos: jefes, mandos intermedios, subordinados, clientes internos, etc. Así el profesional recibirá  la retroalimentación necesaria para tener la información necesaria que le permita tomar medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y proporcionar también a la dirección de la empresa la información que necesita para tomar decisiones de cara al futuro.

Es considerada una herramienta útil y es efectivamente de uso bastante común, pero es al mismo tiempo motivo de controversia en las organizaciones donde se emplea. ¿Por qué?  En cierto modo los que se someten a ella pueden sentirse amenazados  ya que puede dejar al descubierto  aspectos de su desempeño con los que no están satisfechos.

evaluación 360 grados

la evaluación 360 grados se puede implementar en 6 etapas:

  1. Preparación: En esta primera etapa han de analizarse  las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto y las conductas  que servirán para evaluar las competencias.  Se definen los formatos de evaluación, el líder del proceso, quienes serán los evaluadores y los evaluados, además de trazarse un calendario.
  2. Proceso de sensibilización: Es fundamental para que la evaluación tenga éxito que los participantes en la misma comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional que supone. En otras palabras, hay que vender internamente la idea dando todos los argumentos lógicos y  necesarios para la comprensión total de los implicados.
  3. Proceso de evaluación: Los evaluadores reciben  los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan conseguir una retroalimentación objetiva.
  4. Recopilación de datos: Después de que los evaluadores hayan hecho sus evaluaciones, es necesario recopilar todas las evaluaciones hechas para inmediatamente procesarlas. Se requiere una monitorización constante de los progresos que está teniendo cada evaluador para poder controlar si hay retrasos o anomalías significativas.
  5. Análisis: Una vez recopilada toda la información, se sintetiza y se prepara de tal forma que podamos tener una información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. La información debe ser sintetizada de tal manera que se el resultado se presente de manera lógica y estructurada para que tenga el impacto esperado en la retroalimentación.
  6. Retroalimentación: De nada serviría todo el trabajo realizado previamente si no se  retroalimenta de manera correcta dando un un enfoque positivo al evaluado. La retroalimentación de una evaluación de 360 grados debe de verse como una gran oportunidad para toda la empresa, ya que sis e hace bien ayuda a crecer profesional y personalmente al los evaluados.

 

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