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Competencias y valores: Qué son y cómo se miden

Publicado por Juan Antonio García el 05/07/2017

Competencias y valores

Nuestro compañero David Garro nos deja este post sobre competencias y valores en la selección de personal.

En las entrevistas laborales de selección de personal es habitual que a parte de las preguntas relativas a la formación y a la experiencia se realicen otras relacionadas con las opiniones y creencias del candidato o sobre sus habilidades.

En las entrevistas por competencias y valores se busca adecuar no solo la formación y la experiencia entre el candidato y el puesto sino que además se busca adecuar las competencias que requiere el puesto y si encajan los valores del candidato con los valores de la empresa. Para poder realizar esto, previamente estas competencias y valores tienen que estar claramente definidos y graduados.

Sobre las competencias, estas son la suma de:

  • Conductas: Querer hacer.
  • Habilidades: Poder hacer.
  • Conocimientos: Saber hacer.

Estas se pueden dividir entre generales o específicas dependiendo de si se requieren para todos los puestos de la empresa o son concretos de cada uno. De normal, un perfil laboral mezclará competencias generales y específicas.

Los valores son un paradigma a través de los cuales se mueven las competencias. Es decir, es como un esquema mental que sirve de guía a la hora de tomar decisiones. Estos son más duraderos que las competencias y son más difíciles de modificar, ya que están anclados en las creencias de cada persona.

entrevista competencias y valores

La contratación en base a valores facilita:

  • La adaptación rápida en la empresa.
  • Mayor compromiso que repercute en la reducción del absentismo.

Facilita el reconocimiento de las expectativas y la adecuación con el contrato psicológico. Tanto las competencias como los valores se evalúan igual: A través de las acciones que generan. Es decir, a través de las conductas.

Cuando ya no se observan en una entrevista de selección, sino que se analizan para evaluar el desempeño del trabajador (y en la mayoría de casos inciden en su retribución mensual dependiendo de los incentivos que tenga), se debe de realizar un proceso de operacionalización, a través del cual se transforman los valores o las creencias a indicadores concretos y medibles, es decir, a conductas; las cuales ya pueden ser analizadas.

En las entrevistas de selección de personal, será a través de la técnica de incidentes críticos cuando el entrevistador realizará preguntas de los comportamientos realizados por el entrevistado en el pasado para a través de esa información realizar inferencias sobre las competencias que posee y en qué nivel.

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